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撰文: 吳凱若
求職瓶頸故事一: 老蕭(化名)是一間中大型企業的後勤單位小主管, 在他的專業領域也二十多年了, 想要轉職, 但用人力銀行平台的履歷求職始終沒有回音, 想要尋求獵人頭公司幫忙, 卻同樣吃了閉門羹, 老蕭不禁感慨, 近二十年的老經驗,有豐富的人脈媒體資源, 難到在就業市場上卻一文不值?
求職瓶頸故事二: 玉鳳(化名)在科技業擔任助理職已經好幾年了, 因結婚照顧孩子離開了職場兩年, 到了30歲想回到職場找業務助理的工作, 投了超過兩百多個工作都沒有回音, 她焦急的不知該怎麼辦, 難到離開職場了一陣子, 她就被認定沒有競爭力了嗎?
你可能覺得這樣的心情似曾相識, 因為在透過人力銀行平台求職時,也碰到過一樣的問題, 凱若在創業前有好一段時間都在幫企業徵才, 從上市公司到人力銀行, 企業HR和所謂的人力派遣、代理招募、高階獵才都有許多的經驗, 所以就讓我們來了解一下, 人力銀行平台和獵才公司的顧問, 到底是什麼樣的機制和什麼樣[看人的鷹眼]決定要不要約訪你來面談呢?
人力銀行其實是一個媒合工作供需者的廣告平台
前陣子有個人力銀行的新聞稿, 表示有一個婚後復出找工作的女性求職者, 投了五千多封的履歷表, 才終於有了工作機會, 而我關注到的是下方有網友留言回應: 用人力銀行平台投了這麼多履歷都找不到工作, 那用人力銀行平台幹嘛?
另一方面, 以前凱若接觸到有許多企業方, 若刊登了人力銀行平台仍然無法解決問題的話, 就很埋怨和怪罪說平台不好用卻花了錢, 沒什麼人投履歷過來, 或面談錄取了卻沒有在報到那一天出現, 忿忿不平的情緒時常在上演…
事實上, 人力銀行就是一個媒合工作供需者的廣告平台, 一間企業能在上面刊登徵才資訊, 別的企業也能, 甚至別的企業比你更大, 花的刊登廣告費更多, 所以版面更大, 曝光更強, 或內部褔利更好等諸多因素都會互相影響成效, 而對於求職者同理, 你是被放在一個比較和篩選的機制裡, 當企業要徵才, 用人單位通常會給HR單位一張職務需求表, 而HR人員會照著需求表的條件修正及輸入在人力銀行網路平台上, 接著這個比較和篩選的機制就開始了, 以前面故事1的老蕭為例, 因為他的年齡已經超過45歲了, 而他從事的行業剛好是偏向喜歡聘用年輕族群的行業, 雖然依法令並不能限制性別和年齡, 但上有政策下有對策, 如果該職缺設定的條件是35歲以下, 限女性, 那麼老蕭肯定不會出現在篩選後的人選名單裡了, 而故事2的玉鳳, 因為履歷中有兩年半以上的就業空窗期, 用人單位會先先入為主覺得職場能力上可能脫節了, 在加上依據經驗, 小孩在四歲前的母親請假的機率較高, 工作狀態也可能會受到影響, 另外就是同期的許多業務助理職缺是把年齡限定在28歲以下, 許多主管(尤其是男性主管), 偏好喜歡助理是年輕的女性, 在很夯的日劇職場新女王中, 就是對這種日本稱做年騷的議題做了很貼切的發揮, 每個企業的每個職缺, 多多少少都會因應該企業的文化和用人單位主管的偏好有所不同, 用人主管的心中會有一把按照慣例和經驗定下的尺, 也就是用人的潛規則, 那些是在人力銀行刊登平台上看不見的, 所以,不見得是你不好, 而是在篩選的條件當中, 你剛好己不被列入candidate(這裡指求職候選人)中了!
你可能覺得這樣的心情似曾相識, 因為在透過人力銀行平台求職時,也碰到過一樣的問題, 凱若在創業前有好一段時間都在幫企業徵才, 從上市公司到人力銀行, 企業HR和所謂的人力派遣、代理招募、高階獵才都有許多的經驗, 所以就讓我們來了解一下, 人力銀行平台和獵才公司的顧問, 到底是什麼樣的機制和什麼樣[看人的鷹眼]決定要不要約訪你來面談呢?
人力銀行其實是一個媒合工作供需者的廣告平台
前陣子有個人力銀行的新聞稿, 表示有一個婚後復出找工作的女性求職者, 投了五千多封的履歷表, 才終於有了工作機會, 而我關注到的是下方有網友留言回應: 用人力銀行平台投了這麼多履歷都找不到工作, 那用人力銀行平台幹嘛?
另一方面, 以前凱若接觸到有許多企業方, 若刊登了人力銀行平台仍然無法解決問題的話, 就很埋怨和怪罪說平台不好用卻花了錢, 沒什麼人投履歷過來, 或面談錄取了卻沒有在報到那一天出現, 忿忿不平的情緒時常在上演…
事實上, 人力銀行就是一個媒合工作供需者的廣告平台, 一間企業能在上面刊登徵才資訊, 別的企業也能, 甚至別的企業比你更大, 花的刊登廣告費更多, 所以版面更大, 曝光更強, 或內部褔利更好等諸多因素都會互相影響成效, 而對於求職者同理, 你是被放在一個比較和篩選的機制裡, 當企業要徵才, 用人單位通常會給HR單位一張職務需求表, 而HR人員會照著需求表的條件修正及輸入在人力銀行網路平台上, 接著這個比較和篩選的機制就開始了, 以前面故事1的老蕭為例, 因為他的年齡已經超過45歲了, 而他從事的行業剛好是偏向喜歡聘用年輕族群的行業, 雖然依法令並不能限制性別和年齡, 但上有政策下有對策, 如果該職缺設定的條件是35歲以下, 限女性, 那麼老蕭肯定不會出現在篩選後的人選名單裡了, 而故事2的玉鳳, 因為履歷中有兩年半以上的就業空窗期, 用人單位會先先入為主覺得職場能力上可能脫節了, 在加上依據經驗, 小孩在四歲前的母親請假的機率較高, 工作狀態也可能會受到影響, 另外就是同期的許多業務助理職缺是把年齡限定在28歲以下, 許多主管(尤其是男性主管), 偏好喜歡助理是年輕的女性, 在很夯的日劇職場新女王中, 就是對這種日本稱做年騷的議題做了很貼切的發揮, 每個企業的每個職缺, 多多少少都會因應該企業的文化和用人單位主管的偏好有所不同, 用人主管的心中會有一把按照慣例和經驗定下的尺, 也就是用人的潛規則, 那些是在人力銀行刊登平台上看不見的, 所以,不見得是你不好, 而是在篩選的條件當中, 你剛好己不被列入candidate(這裡指求職候選人)中了!
而凱若看履歷表看了那麼多年, 等同看了萬人的人生啊, 切記努力要趁早, 愈早讓你的履歷表累積出許多的亮點, 就會愈有求職勝算喔! 我曾經跟許多年輕人說: 28歲以前就一定要立定志向, 35歲前就要累積足夠主要的專業素養和業界有可為的資歷, 否則, 一切就有可能會太晚了喔!
這個社會, 就是一個篩選和比較的社會, 謹記啊謹記!
最後, 推薦一篇之前凱若撰文獲得廣大迴響的文章:
也歡迎您分享給想找工作, 和面臨求職瓶頸的人喔!
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